I lavori della mattinata sono stati aperti da Giuliana Cirio – direttore Confindustria Cuneo – con un focus sul ruolo delle retribuzioni come un tema capace di costituire una leva di “ingaggio” da molti punti di vista: da quello gestionale per chi si occupa di risorse umane, a quello politico, fino a quello della coscienza individuale. Proprio in quest’ottica, appare rilevante la responsabilità del comparto industriale: «essere un faro per ispirare la giusta contrattazione, il giusto salario. Essere un motore trainante di cambiamento» – conclude Cirio.
Il convegno è stato moderato da Filomena Greco – giornalista de Il Sole 24 Ore – che ha identificato l’evento come un’occasione non comune: un momento dedicato a trattare del lavoro non “in termini difensivi” – come spesso avviene dal punto di vista delle aziende – ma a considerarlo, invece, in termini “attrattivi”. La provincia di Cuneo è più che mai assetata di talenti e il fatto di “avere le persone giuste al posto giusto” sta diventando un fattore determinante per la competitività delle aziende, a livello nazionale e internazionale. Per questa ragione, appare sempre più rilevante indagare il tema del lavoro, in tutti i suoi aspetti.
Il convegno è stato l’occasione per presentare i risultati dell’indagine retributiva sui profili professionali 2023: un’iniziativa Confindustria di sistema, a cui aderiscono 19 territoriali del Nord e del Centro Italia. All’indagine hanno collaborato complessivamente più di 1.000 aziende – tra le quali 100 aziende del Cuneese – per un totale di 100.000 dipendenti, per 85.000 dei quali sono state fornite dalle imprese informazioni dettagliate di natura professionale e salariale.
Elena Angaramo del Centro Studi Confindustria Cuneo e Ivan Sinis dell’Ufficio Studi Unione Industriali Torino hanno presentato una selezione di dati significativi della ricerca, che si configurano come un utile strumento di lavoro per supportare HR e aziende nella gestione del personale. Alcuni degli highlights della ricerca realizzata sulla base dei dati retributivi individuali:
- il salario medio lordo annuo del personale operaio si attesta a 29.000 €, con scostamenti, fra le aree aziendali, compresi tra il -11% e il +4% circa;
- la retribuzione totale annua lorda media per il personale impiegatizio si attesta a 39.754 €, con scostamenti del ±15% in funzione delle aree aziendali; le retribuzioni più elevate si riferiscono agli occupati nell’ambito vendite mentre quelli più bassi riguardano il servizio clienti;
- la retribuzione totale annua lorda media dei quadri rilevati dall’indagine si attesta a 73.192€, con scostamenti significativi tra le singole aree aziendali: un quadro di area vendite arriva a guadagnare circa il 30% in più di un quadro dell’area IT, il 26% in più rispetto ad un quadro dell’area Risorse Umane.
L’indagine ha inoltre preso in esame il parametro dello smartworking – evidenziando come il 35% dei profili censiti abbia la possibilità di lavorare da remoto – e il tema delle competenze digitali, mettendo a fuoco come per gli under 35 il possesso di competenze digitali determini un differenziale contributivo dell’8%.
L’indagine ha visto la realizzazione di una serie focus group con le aziende, in modo da sottoporre loro i dati raccolti e poterli confrontare con la loro esperienza diretta, approfondendo fenomeni di attualità come, tra i tanti, la difficoltà di reperimento di alcune specifiche figure e l’analisi dell’impatto del fenomeno del lavoro “frontaliero” sul livello delle retribuzioni. La metodologia di valutazione dei ruoli professionali utilizza come parametro la complessità del ruolo e restituisce un’analisi dei differenziali retributivi su base regionale –evidenziando una dicotomia tra nord e sud del Piemonte, con salari inferiore a sud – e a livello internazionale, con una differenza salariale significativa con il Nord Europa e un progressivo assottigliamento rispetto all’Est Europa.
Miriam Quarti di Odm Consulting – società che ha collaborato alla ricerca – ha poi delineato un quadro delle retribuzioni in Nord e Centro Italia a seconda della complessità del ruolo ricoperto in azienda, evidenziando un marcato avvicinamento tra le retribuzioni del Nord Est e quelle del Nord Ovest. Tra i temi passati in esame anche quello del mismatch delle competenze analizzato come un fattore che spinge a una crescita accelerata delle retribuzioni dei giovani qualificati in ambiti ad alta specializzazione tecnica nei loro primi anni di impiego.
Si è poi esaminato il tema del Gender Pay Gap, evidenziando quanto la differenza salariale tra uomini e donne sia fortemente legata alla differenza del tipo di ruoli ricoperti. Sono state poi prese in esame le strategie HR legate alla compensation, all’engagement e alla necessità di riflessioni sul tipo di leadership aziendale. Temi fondamentali di cui tenere conto per rispondere alla crescente richiesta di attenzione per il benessere e l’inclusione sul posto di lavoro.
Dopo avere delineato il quadro retributivo, i lavori sono poi proseguiti esaminando la dimensione politica del salario minimo e del suo impatto sul mercato del lavoro italiano.
Michele Tiraboschi, presidente della Commissione dell’informazione del Cnel, ha illustrato le osservazioni e le proposte del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro in materia di salario minimo rimarcando l’importanza di mantenere salda la dimensione istituzionale del confronto. «Il tema del salario è – spiega Tiraboschi – una questione di relazioni industriali, non una questione legata alle singole aziende. La contrattazione collettiva non è solo un meccanismo per fissare i salari ma contiene in sé un di più, un “oltre”. Senza considerare quell’oltre, il tema retributivo è arido e individuale». Tiraboschi ha poi evidenziato la necessità di arrivare a una lettura condivisa a livello nazionale dei dati retributivi in base alla quale poter ragionare sulle politiche: «è fondamentale costruire una piattaforma comune della visione del paese» – conclude.
Giacomo Bordone, delegato alle relazioni industriali Confindustria Cuneo, ha poi delineato la posizione di Confindustria riguardo il salario minimo rimarcando quanto un intervento statale dall’alto possa potenzialmente turbare gli equilibri industriali. «La determinazione dei minimi salariali da parte di Confindustria è un’azione sofisticata che si basa su 110 anni di esperienza – riassume Bordone – mettere da parte questa attività di contrattazione per inseguire logiche di natura diversa è estremamente pericoloso».
Il convegno si è poi sviluppato in una tavola rotonda, sempre moderata da Filomena Greco, per dare spazio alle testimonianze aziendali di due multinazionali attive sul territorio cuneese. Dario D’Addea – HR Director Alstom – e Alberto Tortone – HR Director Diageo – hanno portato al tavolo le proprie esperienze in termini di meccanismi di compensation e di attrazione dei talenti e degli impatti dell’introduzione del salario minimo sui meccanismi industriali in altri paesi europei.
Filomena Greco ha concluso i lavori focalizzando l’attenzione sul contesto di new normal post pandemia, e sullo scenario contemporaneo di colloqui “a due”, in cui le scelte sono sempre più condivise tra candidati e aziende, evidenziando quanto i candidati abbiano sempre più un ruolo attivo nel processo di selezione e quanto questi meccanismi siano progressivamente al centro delle attenzioni e della riflessione delle aziende, capaci di mettere in discussione le proprie logiche e di mettersi “in cammino” verso nuove modalità di gestione dei rapporti di lavoro.
L’indagine retributiva sui profili professionali 2023 è disponibile per le aziende associate a Confindustria Cuneo.
Per informazioni: comunicazione@confindustriacuneo.it